Gender Pay Gap (GPG), neboli rozdíl ve výdělcích žen a mužů, je v České republice druhý nejvyšší v Evropské unii (21,1 %, zdroj Eurostat). Hůře už je na tom pouze Estonsko.

Věděli jste, že nejvyšší rozdíly v odměňování najdete mezi vysokoškolsky vzdělanými lidmi? A že rozdíl mezi výdělkem muže a ženy na stejné pozici může představovat až 15 000 Kč měsíčně? 

Víte, že ženy mají v průměru až o 18 % nižší starobní důchod?

„Ženy v České republice vydělávají v průměru o 21,1 % méně než muži. S největším rozdílem v odměňování (28–30 %) se setkáváme u žen ve věku mezi 35 a 44 lety.“

DESET VĚCÍ, KTERÉ BYSTE MĚLI VĚDĚT O ROVNÉM ODMĚŇOVÁNÍ

 

1) Seznamte se se svým platem/se svou mzdou.
Plat nebo mzda jsou tvořeny třemi složkami: platovým/mzdovým tarifem, stanovenými příplatky a motivační složkou (nenárokové složky mzdy/platu – typicky třeba odměny). Nechte si vše podrobně vysvětlit od svého zaměstnavatele. Seznamte se s podmínkami poskytování odměn.

 

2) Za stejnou práci (či práci stejné hodnoty) všem náleží stejná odměna.
Stejnou prací či prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Argument, že jsou osoby vykonávající stejnou či srovnatelnou práci odměňovány různě, protože si vyjednaly různou mzdu, není možné přijmout.

 

3) Rovné odměňování je povinnost!
Podle Zákoníku práce mají zaměstnavatelé povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci a zaměstnankyněmi. Ať už se jedná o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci či o poskytování jiných peněžitých plnění.

 

4) K nerovnému odměňování může docházet i v tabulkových platech.
K rozdílnému odměňování dochází i mezi zaměstnanci veřejné sféry, kteří jsou odměňováni na základě platových tabulek. K diskriminaci může docházet už při obecné klasifikaci zaměstnání (automaticky podhodnocovány jsou kvality vnímané jako „typicky ženské“ – např. sociální dovednosti, schopnost lépe snášet jednotvárnou a opakující se činnost, schopnost pečovat a starat se atd.), nebo při zařazování zaměstnance či zaměstnankyně do klasifikačního systému.

 

5) Nevíte, jestli jste adekvátně ohodnoceni? Pomůže vám naše kalkulačka!
Mzdová a platová kalkulačka vám umožní zjistit, v jakém rozmezí se pohybuje reálná výše mezd či platů pro vámi zadanou pozici a zvolenou kombinaci faktorů (věk, obor, kvalifikace, region). Pro zobrazení výsledku stačí jen vyplnit několik políček.

 

6) Za individuální výkon žena a muž rozdílně hodnoceni být mohou.
Hodnocení individuálního výkonu se projevuje v nenárokových složkách mzdy. Tyto složky (typicky např. odměny) umožňují zaměstnavateli ocenit individuální schopnosti a výkonnost konkrétního zaměstnance či zaměstnankyně. Pojem „nenárokový“ však není zcela přesný. Každý zaměstnavatel totiž musí stanovit konkrétní pravidla (kritéria), na jejichž základě v jeho organizaci k vyplácení nenárokových složek dochází, a ta je pak povinen dodržovat. Pokud tedy zaměstnanec daná kritéria splní, má mu zaměstnavatel povinnost v rámci mzdy/platu nenárokovou složku vyplatit.

 

7) Nebojte se zeptat. Třeba v naší poradně.
Řešíte neférovost v odměňování? Chcete se dozvědět více o podmínkách, které si může klást zaměstnavatel, nebo třeba o těch, které můžete mít vy (jako zaměstnanec či zaměstnankyně)? Problematika nerovného odměňování se může jevit složitě, rádi vám proto pomůžeme zorientovat se. Zeptejte se našich odbornic a odborníků! Odpověď vám bude zaslána na zadaný e-mail a (společně s konkrétní otázkou) anonymně zveřejněna na těchto webových stránkách.

 

8) Mluvte o své mzdě/platu.
Je to leckdy jediná cesta, jak se dozvědět, zda nejste diskriminován/a i vy. Doložka o mlčenlivosti, kterou stále někteří zaměstnavatelé vymáhají, je neoprávněná. Dle Zákoníku práce jsou sice zaměstnanci povinni nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, za oprávněný zájem zaměstnavatele ale nelze obecně považovat, pokud zaměstnanec informuje třetí osobu o své mzdě.

 

9) Zaměstnavatelé o znevýhodnění nemusejí vědět.
Ačkoliv většina zaměstnavatelů ženy záměrně neznevýhodňuje, dosahují rozdíly v odměňování žen a mužů v ČR na stejném pracovišti u stejného zaměstnavatele 11 %. Platová/mzdová nerovnost má totiž mnohdy původ ve skrytějších formách diskriminace, které souvisejí se samotnou klasifikací práce nebo zohledňováním kvalit zaměstnaných. Zaměstnavatelům je proto určen jednoduchý nástroj Logib (volně ke stažení na těchto stránkách), který umožňuje analyzovat, zda (a jakým způsobem) ve firmě k nerovnému odměňování žen a mužů dochází.

 

10) Podezření na nerovné odměňování si nemusíte nechávat pro sebe. 
Při podezření na nerovné odměňování, se můžete obrátit na příslušný oblastní inspektorát práce, který na základě vašeho podnětu provede v uvedené firmě či organizaci kontrolu dodržování právních předpisů. Více se dozvíte na stránkách Státního úřadu inspekce práce. Obdobným způsobem lze postupovat i v případě stížnosti na diskriminaci, v tomto případě se však obrátíte na Kancelář veřejné ochránkyně práv.