Problematika nerovného odměňování je složitá.

Řešíte neférovost vy, nebo někdo ve vašem okolí? Chcete se dozvědět více o tom, co po vás může požadovat zaměstnavatel, a jaké podmínky si naopak smíte klást vy?

Zeptejte se našich odbornic a odborníků!
Stačí vyplnit formulář níže.

o projektu

 

Kontaktní formulář

Potřebujete s něčím poradit? Chcete nám nechat vzkaz?

FAQ

Již zodpovězené dotazy



+ Dobrý den, pracuji pro nejmenovaného zaměstnavatele v soukromém sektoru od roku 2008. Od roku 2016 na pozici Specialista kvality. Mám vyšší odborné vzdělání v oboru kvality. Moje mzda před současnou MD byla 31.000 Kč. Nyní jsem na MD, kdy jsem po šestinedělí vykonávala dál práci na DPČ. Nabídnuto mi bylo jako jakémukoliv brigádníkovi bez vzdělání a kvalifikace 120 Kč/h. Protože jsem dostávala MD a chtěla jsem vyjít zaměstnavateli vstříc přistoupila jsem i na tuto nezcela adekvátní nabídku. V současné době jsem již vyčerpala limit 300 h ročně. Vzhledem k tomu, že mi bude již nyní odměnu danit a končí mi MD, požádala jsem zaměstnavatele o možnost zkráceného úvazku. Zaměstnavatel mi nevyšel vstříc ani mi nenabídl jinou hodinovou sazbu. Kolegyně, která nastoupila jako zástup za mou MD, má nyní mojí původní mzdu 31.000 Kč, přičemž neprovádí zcela to, co jsem musela zastat já. Veškerá odborná administrativa je stále v mé kompetenci. Jiný zaměstnanec dané problematice nerozumí. Nyní jsem dostala od zaměstnavatele čas si rozmyslet, zda budu i nadále pokračovat za 120 Kč/h (z čehož budu již platit odvody - daň, sociální, zdravotní). Je tento přístup adekvátní? Mohu nějakým způsoben řešit to, že člověk, který nemá vzdělání v daném oboru a vykonává okrajovou část mé pracovní náplně, má vyšší hodinovou sazbu, tedy můj předchozí plat. Zodpovědná administrativní práce zůstala na mně za tuto směšnou mzdu, která je zdůvodňována tím, že nyní v Covid době není prostor v rozpočtu. Nehledě na to, že odměnu 120 Kč/h dostávají brigádníci bez vzdělání a zodpovědnosti. Nechci si zavřít vrátka k možnému návratu po RD, na druhou stranu mi však připadá toto zcela neadekvátní. Děkuji za jakoukoliv radu.

 

Vážená paní,

dotaz jsme rozdělili do více dílčích otázek, protože komplexně je obtížně zodpověditelný. 

 

Návrat zaměstnankyně z MD a z RD a odměňování

Obecně platí, že pokud se navrátíte z mateřské dovolené, zaměstnavatel by Vám měl "držet místo". S tím se samozřejmě pojí stejné ohodnocení jako před mateřskou dovolenou. Pokud se do práce vrátíte po rodičovské dovolené, situace tak výhodná není, neboť zaměstnavatel Vám místo držet nemusí a má pouze povinnost zaměstnat Vás v souladu s pracovní smlouvou. Je tak otázkou, zda toto ve Vašem případě bylo dodrženo.

Navíc zaměstnavatel nesmí žádným způsobem znevýhodnit ženu pro její mateřství (naopak předpisy pečující rodiče zvýhodňují). Pokud se u Vás tomu tak stalo, je namístě se zeptat zaměstnavatele na důvodnost jeho postupu. Výrazně nižší odměňování totožné práce se nejeví jako důvodné a domníváme se, že již tento postup (nedůvodné snížení mzdy) je diskriminační. Navíc jde o podstatnou změnu smlouvy (dodatek), a obecně se změnou závazku musí souhlasit obě strany. Ve Vašem případě postrádáme jasné zdůvodnění výrazného snížení mzdy. 

 

Práce stejné hodnoty

Zaměstnavatel vždy musí práci stejné hodnoty odměňovat stejně. Uvádí tak §110 zákoníku práce. Pokud jde o Vaši poslední poznámku, že byste nyní měla vlastně pracovat za stejné peníze jako zcela neodborní pracovníci na brigádě, je tak třeba se ptát na vztah ke zmíněnému ustanovení zákoníku práce. Právě výše zmíněná povinnost zaměstnavatele platit práci stejné hodnoty stejně je tu zřejmě výrazně narušena. Nerovné odměňování totiž může probíhat buď tak, že dva pracovníky vykonávající práci stejné hodnoty firma ohodnotí různě (a tím jednoho zvýhodní, a druhého znevýhodní), nebo právě stejným odměňováním práce různé - nestejné - hodnoty. O takový případ zřejmě jde ve Vaší situaci. 

 

Možný postup

Výše jste zmínila, že jiné kolegyně ve stejné situaci, v níž jste Vy, po RD znevýhodněny nejsou. To také evokuje myšlenku, že zaměstnavatel velmi pravděpodobně diskriminuje/znevýhodňuje. Je tak možné, že jste mzdově znevýhodněna jak ve vztahu k méně kvalifikovaným brigádníkům, tak vůči dalším ženám - zaměstnankyním po rodičovské dovolené. Více informací k diskriminaci v pracovních vztazích naleznete zde: https://www.ochrance.cz/letaky/rovne-zachazeni/rovne-zachazeni.pdf .

Samozřejmě je otázkou strategie, jak k problému přistoupit, snaha udržet si zaměstnání je pochopitelná. Pokud však máte jakékoli možnosti obrany v rámci firmy, bylo by dobré je využít. Dále je možné se obrátit na inspekci práce (www.suip.cz), více informací k postupu inspekce najdete zde: https://www.ochrance.cz/letaky/pracovnepravni-vztahy/pracovnepravni-vztahy.pdf), nebo na ombudsmana (www.ochrance.cz), eventuelně na soud. 

 

**

Dotaz obsahoval řadu otázek, proto jsme je seřadili a odpovídáme jednotlivě:

1) Zjištění informací o platové nerovnosti neformální cestou.
Uvádíte, že jste se k informaci o nerovném odměňování u Vašeho zaměstnavatele dostal neoficiálně, neformálně. Dovolte uvést, že u soudu se tato otázka může adresně řešit, což by se asi zaměstnavateli nelíbilo. Pokud by Vám například zaměstnanec HR oddělení sdělil výši platu jiného kolegy, jednalo by se o porušení předpisů týkajících se ochrany osobních údajů a samozřejmě zaměstnavatel by pak proti takovému pracovníkovi mohl využít nástroje pracovního práva – určitý postih. Ovšem tento postup se neuplatní v situaci, kdy Vám výši svého platu kdokoli sdělí z vlastního rozhodnutí. Za toto zaměstnavatel nesmí zaměstnance postihovat. Pokud byste toto zjistil, prosím napište nám znovu. Nevíme jak to přesně bylo ve Vámi uváděném případě, ale za obecné situace absolutní netransparentnosti odměňování českými zaměstnavateli vlastně ani nemáte jinou možnost, jak se o takové nerovnosti dovědět než od kolegů. Samozřejmě by Vás mohl zaměstnavatel postihnout v případě, že byste si sám takové informace nezákonně opatřil, což by mohl pokutovat také Úřad pro ochranu osobních údajů. Avšak v podstatě všechny případy, kdy se namítá nerovné odměňování nebo platová diskriminace, začínají právě neformálním získáním informací o nějaké nespravedlivé praxi zaměstnavatele.

2) Základní předpisy týkající se nerovnosti v odměňování.
V dotazu jste zmínil, že dostáváte menší plat než kolega. Samozřejmě neznáme Vaši situaci blíž, ale obecně platí následující. Pokud podáváte srovnatelný výkon na srovnatelné pozici a disponujete srovnatelnými kompetencemi (znalostmi), tak není důvodu, abyste byl odměňován hůř. Základní právní rámec poskytuje antidiskriminační zákon zakazující nerovné odměňování, ovšem v situaci, kdy srovnáváme platy například muže a ženy, nebo například staršího a mladšího zaměstnance. To patrně není Váš případ, když jste uvedl, že vyšší plat bere kolega – muž, a Vy jste také muž. Nemohl byste tak rozporovat diskriminaci podle antidiskriminačního zákona. To však neznamená, že se nelze soudně nebo jinak bránit. Zákoník práce zakazuje nerovné odměňování na srovnatelné pozici obecně (bez ohledu na to, jakého pohlaví je srovnávaný zaměstnanec). Pokud jde o pozice srovnatelně namáhavé apod., odvádíte obdobný výkon kvantitativně i kvalitativně a pracujete ve firmě zhruba stejnou dobu, není důvod pro rozdílné odměňování. Nedávný rozsudek Nejvyššího soudu dokonce označil jako nezákonnou i praxi, podle níž Česká pošta platila v různé výši zaměstnancům různých poboček.

3) Možnosti postupu.
Je samozřejmě otázkou, jak se situací naložit. Pokud není u zaměstnavatele žádný vnitřní manuál nebo jiný předpis týkající se toho, kdy poskytuje například odměny, jak lze zvýšit osobní ohodnocení nebo jiné složky platu, a zaměstnavatel diskriminuje různé zaměstnance, nejspíše by nemělo smyslu se obrátit přímo na něj. Máte-li podezření na porušení zákona, pak je možné podání podnětu k inspekci práce (www.suip.cz), ta má vše prověřit a případně udělit i pokutu. Kromě toho může požadovat, aby zaměstnavatel napravil situaci a dále Vás neznevýhodňoval. Pokud Vám ale jde o Vaše individuální práva – náhradu škody, omluvu a podobně, bylo by dobré se obrátit na advokáta. Pokud byste chtěl namítat jednání inspekce práce (nečinnost apod.), je dobré obrátit se na ombudsmana (www.ochrance.cz).

4) Důkazní situace u soudu a zastupování u soudu.
Zmínil jste, že důkazní situace je v tomto případě špatná. Faktem je, že obrátit se na soud má smysl v situaci, kdy můžete jakkoli doložit svá tvrzení. Jinak patrně dojde k zamítnutí žaloby a navíc byste hradil náklady protistrany. Ovšem nemyslíme, že by nebylo možné v dané situaci žalobu podat. Platové výměry i doklady uvádějící zaslané výše platu zaměstnancům mohou být jasným důkazem diskriminace. Soud by si je mohl během řízení vyžádat. Navíc zvažte, zda by například nemohl vypovídat zmíněný kolega, od nějž máte ony informace o platu. Toto však berte jako zcela obecné informace, advokát by s Vámi mohl probrat konkrétní možnosti, jak tvrzení doložit.

**

Kalkulačka je primárně rozdělena podle způsobu odměňování –⁠ platem (veřejný sektor), nebo mzdou (soukromý sektor).
Neziskové subjekty odměňují mzdou, proto jsou v Kalkulačce zařazeny do soukromého sektoru.
Sběr dat v soukromém sektoru, kam patří i neziskové organizace s více než 10 zaměstnanci, probíhá čtvrtletně.
Jednou za rok probíhá i sběr dat u mikrosubjektů, kam patří i neziskové organizace s méně než 10 zaměstnanci (malé podniky).

Dále uvádíme některé zajímavé odkazy k problematice:
https://www.ispv.cz/malepodniky/

Více o problematice mzdy a platu ve statistickém šetření, z něhož Kalkulačka vychází zde:
Místo označení podnikatelská sféra se v ISPV od roku 2011 používá označení mzdová sféra a místo označení nepodnikatelská sféra se používá označení platová sféra. Do mzdové sféry jsou zahrnuty ekonomické subjekty, které odměňují zaměstnance mzdou podle § 109, odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů. Platová sféra zahrnuje subjekty, ve kterých jsou zaměstnanci odměňováni platem podle § 109, odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů. Označení podnikatelská a nepodnikatelská sféra jsou používána Českým statistickým úřadem (ČSÚ), přičemž tato označení odpovídají členění podle institucionálních sektorů. V rámci ISPV jsou zaměstnanci členěni podle toho, zda jsou odměňováni mzdou nebo platem, což plně neodpovídá členění podle institucionálních sektorů, a proto byly zvoleny nové termíny. Nová terminologie by měla přispět k vyšší obezřetnosti uživatelů při srovnávání výsledků za jednotlivé sféry podle ISPV a ČSÚ.

Více o metodologii Kalkulačky:
https://www.rovnaodmena.cz/rovne-odmenovani/rovnaodmena.cz/metodologie-kalkulacky

Více o statistickém šetření, na němž je Kalkulačka založena:
https://www.ispv.cz/cz/O-ISPV.aspx

**

Obecně platí, že pokud byste se vracela hned po mateřské (nikoli rodičovské) dovolené, zaměstnavatel by Vám musel dát totožnou, tedy i stejně hodnocenou, práci. Výjimkou by byla situace, kdy například kvůli stávající pandemické situaci by všem plošně snížil odměny, osobní ohodnocení apod. Jinak ovšem máte nárok na návrat na původní pozici.

Jiná situace nastává, pokud jste po ukončení půlroční mateřské dovolené nastoupila na rodičovskou dovolenou. Tehdy Vám zaměstnavatel musí dát práci odpovídající pracovní smlouvě. Nemusí Vám tedy držet původní místo. Je však nutné provést úvahu, jestli Vás nyní zaměstnává v souladu s pracovní smlouvou. Pokud ne, porušuje tak zákoník práce a je namístě se obrátit na inspektorát práce, případně se poradit s advokátem, pokud by zaměstnavatel nechtěl stav napravit "po dobrém".

Obecně Vám nesmí být těhotenství a mateřství k tíži, a to ani finančně.

Ve Vaší konkrétní situaci platí, že pokud jste nově zařazena (v souladu s Vaší pracovní smlouvou) na pozici, která je u jiných kolegů/kolegyň ohodnocena lépe, a dokonce máte pro to "hmatatelný" důkaz, jeví se takový postup zaměstnavatele jako diskriminační.

Pokud výsledkem jeho postupu (v podstatě bez ohledu na Vaši mateřskou dovolenou) je, že jste na pozici, za niž při srovnatelném výkonu mají jiní kolegové a kolegyně vyšší plat, znamená to také porušení zákoníku práce (ustanovení § 110).

Je otázkou, zda lepší strategií nyní bude zeptat se například na personálním či mzdovém oddělení, nebo rovnou dát podnět k inspektorátu práce. Pokud se rozhodnete stěžovat si u inspekce, nezapomeňte jakkoli doložit svá tvrzení. Kontakty na inspektoráty naleznete zde: www.suip.cz.

Není také vyloučena možnost podání žaloby na diskriminaci v případě, kdy je postup zaměstnavatele odůvodněn Vaší mateřskou přestávkou. Takové jednání představuje diskriminaci z důvodu pohlaví, respektive rodičovství.

Musíme předně uvést, že k relevantní odpovědi chybějí některé informace. Pokud ale zhodnotíme okolnosti, které píšete, přijměte prosím následující vyjádření.

Zaměstnavatel nemůže bez dalšího hůře odměňovat pracovníky nebo pracovnice v souvislosti s částečným úvazkem, natož aby neudělení odměn nebo nižší odměny výslovně zdůvodnil prací na částečný úvazek.

Částečný úvazek není okolnost, kvůli které by měl být zaměstnanec jakkoli znevýhodněn, už proto, že jsou situace, kdy má na něj právní nárok (typicky při péči o dítě, jinou závislou osobu).

I nadnárodní soudy vícekrát rozhodly, že zaměstnavatel dokonce nesmí realizovat ani pravidla, která jsou na první pohled neutrální, ale v důsledku znevýhodňují pracovníky na částečný úvazek.

Nevíme dále, zda má Váš zaměstnavatel jakýkoli předpis týkající se odměňování. Pokud ano, bylo by dobré se podívat, jak tam má nárok na odměny přesně formulován. Odměna by jako mimořádná platba měla totiž náležet typicky za vykonání nějakého nadstandardního úkolu, namáhavé práce, nadstandardně odvedeného výkonu. Pokud zaměstnanec toto splní, nesmí hrát roli, na jakou výši úvazku pracuje.

Nevíme, zda skutečně disponujete všemi relevantními informacemi, abyste mohla  posoudit svůj výkon a výkon kolegů. Pokud se domníváte, že ano, bylo by namístě se pokusit o nápravu jednáním se zaměstnavatelem (uveďte, že jako důvod neudělení odměny nemá být práce na částečný úvazek). Danou komunikaci by bylo dobré následně doplnit do podání směřovanému oblastnímu inspektorátu práce (kontakty jsou zde: www.suip.cz). Poté je možné se obrátit na ombudsmana (www.ochrance.cz). Je také možné zvážit soudní cestu, pokud byste zjistila, že jde o běžnou praxi zaměstnavatele.

Pokud by zaměstnavatel argumentoval přesčasy, je také dobré vědět, že odměny by neměl dávat ani za přesčasy (ty jsou taky u částečného úvazku vlastně irelevantní), neboť za ně náleží zákonný příplatek, proto by nebylo důvodné je odměnit dvakrát.

Pokud Vás tedy chce zaměstnavatel odměňovat méně, měl by konkrétně, relevantně uvést, co jste ve srovnání s kolegy nesplnila.

 

Dobrý den, Vaši otázku jsme rozdělili, pro lepší zodpovězení jednotlivých aspektů. 

Dobrý den. Pracuji několik let v nejmenované organizaci. Jedná se o přepážkovou pozici. Práce je sledována podle výsledků nově sjednaných služeb u klientů. Na pobočce je nás více, ale je tam také 6 pracovníků včetně mě (všichni muži), kteří mají stejnou pracovní pozici i smlouvu, stejný druh práce, stejné místo práce, stejný druh směn, všichni máme stejné vzdělání i zkušenosti jak z předchozích zaměstnání, tak z aktuálního, a hlavně dlouhodobě srovnatelné pracovní výsledky. 

Zaměstnavatel je povinen dodržovat povinnost odměňovat rovným způsobem. Pokud další kolegové mají skutečně srovnatelné pracovní podmínky, zkušenosti, dostávají podobně obtížné úkoly a jsou podobně výkonní jako Vy, měli byste obdržet srovnatelnou mzdu. 

Přesto já jsem jediný, kdo prokazatelně pobírá o 2 000 Kč menší fixní část mzdy, než zbylých 5 kolegů. Důvod je ten, že mzdu určuje zaměstnavatel podle dané doby pro nově příchozí zaměstnance, aby mzda byla přijatelná s konkurencí. V průběhu let si všichni kolegové řekli o zvýšení, a všichni zakotvili na stejné částce, která je ale o 2 000kč větší než moje fixní mzda. Všechny moje žádosti o narovnání mzdy byly zamítnuty z důvodu nepříznivé ekonomické COVID situace pro firmu. 

Praxe, kdy je po určité době práce pro zaměstnavatele navyšována mzda, jako výraz poděkování za loajalitu a setrvání, je běžná a je v souladu se zákony. Zde je ale nepřiměřené, pokud jste odpracoval stejnou dobu jako oni (navíc se srovnatelnými výsledky), že mzda Vám nebyla zvýšena. Zkuste se také zajímat, zda to nemá daná organizace někde přímo zakotveno (například navýšení mzdy o určitou částku za každý odpracovaný rok navíc apod.).  Argument, že pro nově příchozí je mzda nastavována dle dané doby ve vztahu ke konkurenci, může být také problematický. Je faktem, že hospodářské cykly a tržní vývoj může ovlivnit úvahy zaměstnavatele o výši mzdy nového zaměstnance, typicky pro zkušební dobu. Ale pokud se osvědčí a po zaučení podává srovnatelný výkon jako další pracovníci, měl by být plat dorovnán. 

Stejným způsobem je k otázce třeba přistupovat i nyní. COVID-19 poznamenává soukromý sektor nebývalým způsobem, je namístě uvažovat i u větších podniků o rezervách a šetření na platech. Zákon však platí stále - organizace nesmí činit rozdíly mezi zaměstnanci s odůvodněním, že je nouzový stav. Pokud má ekonomické problémy, musí jejich dopad pocítit buď všichni zaměstnanci stejně, nebo žádný z nich. Neboli kvůli COVID-19 nelze znevýhodnit jen některého zaměstnance.

Následně mě můj vedoucí, kvůli mým opakovaným dotazům, začal přidávat slovně více úkolů a neustále mě konfrontoval s požadavkem na "zlepšení pracovní morálky". Nakonec mě obecně a vágně obvinil z nezájmu plnění mé práce a nabídl mi dohodu o skončení pracovního poměru, abych se netrápil. Otázka zní, je moje platová situace z hlediska zákona v pořádku, nebo zaměstnavatel porušuje rovné odměňování? 

Jak jsme uvedli výše, vzhledem k popsané situaci se nejeví postup organizace jako přiměřený. Pokud navíc jste tlačen k dohodě o skončení PP, lze doporučit dohodu nepodepsat. Pokud podepíšete dohodu, není pak prakticky možné se bránit. Pokud ji odmítnete, musela by Vám organizace dát výpověď, a tu musí dát výhradně z některého důvodu uvedeného v zákoníku práce. Pokud by Vám ji přesto dali, můžete pak rozporovat její platnost. U dohody ne. 

A dá se dále mluvit o nějaké formě diskriminace, kdy jsem se vedoucímu znelíbil mými dotazy? Děkuji Vám.

I v tomto se zdá postup zaměstnavatele jako nedůvodný. Pokud jste výhradně žádal zdůvodnění nezvýšení mzdy, a v důsledku toho Vás chce organizace vyhodit, zvažte právní kroky. Pokud tam existuje odborová organizace, kontaktujte ji, protože má právo na informace a má možnost se Vás zastat. Dále zvažte prověření celé situace inspektorátem práce. Kontakty naleznete zde: www.suip.cz. Vždy adresujte stížnost tomu inspektorátu, který je příslušný podle místa sídla zaměstnavatele (například má-li organizace sídlo v Praze, napište stížnost a se všemi dostupnými podklady ji zašlete na adresu oblastního inspektorátu práce pro hlavní město Prahu). Pokud byste nebyl spokojen s inspektorátem, směřujte svůj podnět ombudsmanovi, který je povinen diskriminační případy prověřovat. Samozřejmě je také možné se soudit, ale vždy je dobré šance u soudu probrat nejprve s advokátem. 

Na tento dotaz není jednoduchá odpověď. Zákon o státní službě tuto problematiku výslovně neřeší, v oblasti platů se podpůrně použije úprava zákoníku práce.

Ten v § 331 stanoví: Vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne jejich výplaty.

Jde tedy o to, jestli jste věděla nebo mohla vědět, že Vás úřad špatně zařadil do platového tarifu. Pokud to bylo tak, že jste měla platový výměr nebo rozhodnutí o platu a úřad Vám posílal vyšší částku, pak byste přeplatek vrátit měla. Pokud ale úřad provedl špatně posouzení odpracované praxe a vy jste o tom nevěděla, pak je to jeho pochybení a Vy byste se tím měla hájit. Obávám se ale, že se úřad minimálně pokusí přeplatek vymáhat, i soudní cestou.

Pro další postup je důležité, jaké případné kroky služební úřad provede, aby přeplatek vymáhal. Pokud půjde cestou škodní komise, musíte se v rámci příslušných procesních kroků zatím bránit. Pokud by bylo vyvinuto úsilí o podepsání dohody nebo uznání dluhu, pak doporučujeme toto nepodepisovat. Ombudsman ani stížnost ve věci služby v této situaci nepomohou. Pokud by dal vymáhání k soudu, doporučujeme vzít si advokáta či advokátku. Pokud jste členkou odborové organizace, doporučujeme se na ni obrátit.

 

Konstatujeme, že toto není bez dalšího diskriminace, ovšem neznamená to, že postup zaměstnavatele je v pořádku.

Pokud nadřízený pracovník bezdůvodně šikanuje některého pracovníka, z důvodů, které se nezakládají na pravdě, mu snižuje mzdu, zatěžuje ho nebo jinak stresuje, pak porušuje zákoník práce a je možné se bránit u inspektorátu práce. Příslušný inspektorát je určen podle sídla zaměstnavatele, které zjistíte nahlédnutím do obchodního rejstříku https://or.justice.cz/ias/ui/rejstrik). Příslušný inspektorát naleznete zde http://www.suip.cz/ .

Upozorňujeme, že je dobré v takových případech zbavit inspektory mlčenlivosti, protože jinak budou stížnost posuzovat ve velmi obecné rovině. Zbavit mlčenlivosti znamená, že budou mluvit při kontrole adresně o tom, kdo podal stížnost. 

Pokud nejste spokojeni s postupem inspekce, můžete se obrátit na ombudsmana (www.ochrance.cz).

Upozorňujeme, že tímto postupem by syn nevymohl žádná individuální práva, takže pokud mu skutečně hrozí výpověď a došlo by k jejímu zaslání zaměstnavatelem, ať předloží zaměstnavateli písemně, že trvá na dalším pokračování PP a že je podle něj výpověď neplatná. Poté by měl dva měsíce na podání žaloby u soudu na neplatnost výpovědi. Tam by se prokazovalo, zda skutečně pracoval dobře a zda byl hůř odměňován. 

Pokud situace bude trvat, tedy za stejný výkon v práci bude syn dostávat menší plat než ostatní, kteří pracují srovnatelně jako on, pak jde o porušování rovného odměňování, což uvádí § 110 zákoníku práce. I toto opět může prověřovat inspektorát.

Předně je k danému systému potřeba uvést, že zaměstnavatel by měl transparentně popsat proces zařazení zaměstnanců do jednotlivých platových "stupňů". Z dotazu není jasné, podle čeho jsou jednotliví zaměstnanci umístěni při dolní, nebo naopak horní hranici daného stupně. To je otázka k zamyšlení a případně ke kontrole oblastním inspektorátem práce. Jemu by musela firma odůvodnit svou platovou politiku tak, aby byla v souladu se zákoníkem práce. 

Jiná věc je, že zaměstnavatel musí dodržovat zákoník práce v následujícím: je jeho povinností podle § 110, aby stejným způsobem odměnil srovnatelný výkon na srovnatelné obtížné pozici. Pokud v průběhu let zvýšil odměny nebo celkovou mzdu v daném stupni, není důvod, aby tuto zvýšenou mzdu nepobírali také služebně starší zaměstnanci. Zaměstnavatel má povinnost odměňovat dva srovnatelné pracovníky stejně, ledaže by podávali rozdílný výkon nebo by byli jinak vzděláni, jiných kompetencí atd. 

Pokud jste nabyl přesvědčení, že je nefér, jak firma odměňuje (naopak bývá standardem, že loajální, pro firmu déle pracující zaměstnanci dostávají více než ti noví), a není možná domluva, můžete se obrátit na inspekci práce. Kontakty najdete zde www.suip.cz. Pokud nebudete spokojen s postupem inspekce, obraťte se na nás znovu, nebo se lze obrátit na ombudsmana (stížnost můžete dát prostřednictvím emailu podatelna@ochrance.cz). 

 

K navyšování mzdy pro všechny zaměstnance a zaměstnankyně sdělujeme, že pokud odvádíte srovnatelný výkon a jako jediná jste byla znevýhodněna kvůli těhotenství, pak se skutečně jedná o diskriminaci.

Neznáme vnitřní předpisy zaměstnavatele týkající se navyšování mzdy, ale z Vašeho dotazu je patrné, že k navyšování v podstatě dochází automaticky.

Požadavek zaměstnavatele, aby si zaměstnanci navzájem nesdělovali výši mzdy, je právně nedůvodný a irelevantní. Zaměstnavatel nesmí nařizovat, abyste tuto informaci dále nesdělovali a za sdílení výše platu nesmí zaměstnance nijak sankcionovat.

S informací od kolegů můžete zcela relevantně pracovat. Pokud dobře komunikujete s vedením, zkuste nejprve požadovat vysvětlení nerovného zvýšení mzdy.

Pokud vedení nebude reagovat, zvažte stížnost k oblastnímu inspektorátu práce (podle § 110 zákoníku práce musí firma odměňovat  nediskriminačně), kontakty jsou zde: www.suip.cz, nebo podnět ombudsmanovi (podatelna@ochrance.cz). Vždy uveďte co nejvíce informací a podkladů k případu.

Bylo by případně možné i podat žalobu. V takovém případě ovšem doporučujeme záležitost dále konzultovat s právníkem.

Obecně platí, že zaměstnavatel má možnost odměňovat rozdílně pracovníky (zaměstnance) na základě složitosti práce a pracovních podmínek (odpovědnosti pozice ad.), na základě schopností (zkušeností atd.) tohoto pracovníka a na základě výsledků (výkonu). Teoreticky by tak mohla nastat i situace, že jiný pracovník vykonávající náročnější úkoly s nižším počtem např. písemných výstupů bude odměněn více, pokud je jeho práce obtížnější ve srovnání s kolegou.

Tedy proměnných je celá řada. Pokud máte však za to, že práce kolegů splňuje všechny charakteristiky stejně jako Vaše a zaměstnavatel nezohledňuje množství práce, je možné se na něj obrátit s dotazem, proč tomu tak je (doporučuji načíst případné související vnitřní předpisy, pokud jakékoli zaměstnavatel přijal; je možné, že v nich zaměstnavatel svou politiku odměňování vysvětluje).

Jedná se o tyto charakteristiky práce: složitost, odpovědnost, namáhavost, srovnatelné podmínky, pracovní výkonnost, respektive výsledky práce.

Pokud byste poté měla dojem, že zaměstnavatel situaci dále neřeší, určitě by bylo dobré se obrátit na oblastní inspektorát práce. Je třeba najít místně příslušný inspektorát – kontakty jsou zde: www.suip.cz/kontakty, a pokud byste ani s jejich závěry nebyla spokojena, je možné směřovat pak stížnost ombudsmanovi (www.ochrance.cz). Samozřejmě pokud trváte na tom, že jste platově znevýhodněna a chtěla byste doplatit nespravedlivě vyměřené a nevyplacené částky, bylo by nutné se za pomoci advokáta obrátit na soud. 

Ještě dovolte doplnit, že diskriminační může být i samotné zařazení do platových „tabulek“. I tento aspekt mohou inspektoři prověřit. 

**

Samozřejmě je vhodné každý problém řešit nejprve konstruktivně se zaměstnavatelem a na tuto skutečnost jej upozornit. Mnohdy si ani zaměstnavatel neuvědomuje, že nerovně odměňuje. Není to však podmínkou. Každý zaměstnanec, který se domnívá, že je nerovně odměňován, se může s podnětem obrátit na příslušný inspektorát práce, který by se měl podnětem zabývat a případně uskutečnit šetření u zaměstnavatele. Zaměstnanec tedy nemusí o svém podezření na nerovné odměňování nejprve uvědomovat zaměstnavatele.

**

Situace je poměrně komplikovaná. Chápeme, že Vám to připadá nespravedlivé. Problémem ovšem v těchto případech bývá důkazní stav a také skutečnost, že na uzavření pracovního poměru na dobu neurčitou neexistuje právní nárok. Zaměstnavatel je omezen pouze tak, že PP na dobu určitou lze opakovat nanejvýš dvakrát. 

Právní předpisy logicky umožňují rozdílné odměňování nebo rozdílný přístup ohledně pracovní smlouvy v případech, kdy jsou srovnávané pracovní pozice obsahově či náročností rozdílné, nebo jsou sice stejné, ale srovnávaní pracovníci vykazují jiný výkon apod.

Takových situací je mnoho, zaměstnavatel by ve Vámi namítaném případě mohl pro zdůvodnění rozdílného postupu vůči kolegovi uvést hlavně jeho předchozí pracovní zkušenost. Pokud jste to myslela naopak tak, že Vy jste zkušenější, a on má za sebou výhradně rok praxe, je otázkou, co je důvodem pro postup zaměstnavatele.

Máte-li skutečně za to, že kolega podává srovnatelný výkon při srovnatelné pracovní vytíženosti a při srovnatelných dalších podmínkách, vyvstává podezření na diskriminaci dle pohlaví, případně také věku, je-li kolega výrazně mladší.

Projevem diskriminace zaměstnavatelem může být skutečnost, že kolegovi byla nabídnuta PP na dobu neurčitou, kdežto Vám ne.

Ale berte to prosím jako obecné konstatování, protože k případu nevíme více informací.

Doporučujeme (prozatím bez zmínky o kolegovi) vznést dotaz na vedení nemocnice, za jakých okolností lze získat PP na dobu neurčitou. Pokud i poté bude trvat vaše podezření na diskriminační postup, zvažte podání podnětu k inspekci práce (www.suip.cz). V průběhu kontroly můžete zůstat i v anonymitě, ale moc to nedoporučujeme, protože pak většinou inspekce nic nezjistí. V případě předání Vašeho kontaktu můžeme konzultovat telefonicky.

** 

Dokonce i rozdílná výše nenárokové složky mzdy může být v některých případech projevem nerovného odměňování, např. pokud rozdíl v nenárokové složce mzdy není legitimně odůvodněn (např. vyšší výkonností či splněním úkolu v daném měsíci, specifickými znalostmi a dovednostmi v oboru). Pokud zaměstnavatel odměňuje zaměstnance, kteří konají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, rozdílně, měl by vždy být schopen tuto nerovnost v odměňování zdůvodnit před kontrolními orgány.

** 

Zákaz nerovného odměňování dopadá na všechny zaměstnance. Tento nežádoucí jev se tak může objevit mezi zaměstnanci stejného nebo rozdílného pohlaví, různého věku, mezi zaměstnanci zdravými a zaměstnanci se zdravotním postižením, mezi zaměstnanci různé národnosti, náboženského vyznání či víry. Z pohledu platných právních předpisů se posuzuje, zda zaměstnanci, kteří konají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, jsou za tuto práci odměňováni rovně a zda tedy nejsou rozdíly a nerovnost v jejich odměňování.

Dokonce i v případě, kdy motivem není pohlaví, věk, národnost a podobně, může jít o porušení zákoníku práce, neboť základem vždy je porovnání podstaty, povahy práce a kompetencí zaměstnanců. O porušení § 110 zákoníku práce tak půjde i v situaci, kdy jsou nerovně odměňovány například dvě zaměstnankyně konající stejnou práci při srovnatelném výkonu.

** 

Situace, kterou popisujete, by mohla vykazovat znaky přímé diskriminace na základě pohlaví. V praxi je možné srovnávat Vaše finanční ohodnocení s osobou, která vykonávala stejnou práci před Vámi. Není nutné, aby stejnou pracovní pozici zastával v organizaci aktuálně někdo další.

Můžete se obrátit s podnětem na Oblastní inspektorát práce. Inspektoři mohou dle konkrétních okolností případu zahrnout do kontrolního vzorku i osoby, které vykonávaly stejnou práci před podatelem či podatelkou podnětu. Za situace, kdy diskriminaci v platech/mzdách nelze jinak prokázat, je naopak takový postup velmi žádoucí. Inspektorát má obecně vždy možnost vyžádat si vysvětlení i bývalých pracovníků zaměstnavatele.

Svůj případ můžete konzultovat také s právníky a právničkami Kanceláře veřejného ochránce práv. Dále je nepochybně možné uvedenou situaci řešit osobně s Vaším zaměstnavatelem či záležitost řešit přímo soudní cestou.

** 

Bývá realitou, že zaměstnanci-muži zpravidla nemají, na rozdíl od zaměstnankyň, zábrany si říci o vyšší mzdu. Často jim také zaměstnavatelé mzdu navýší, aniž by zkoumali, zda budou zaměstnanci konající práci stejné hodnoty rovně odměňováni. Rovnost/nerovnost odměňování by však měla být posuzována v každém jednotlivém případě s přihlédnutím ke složitosti práce, pracovní podmínkám, výkonnosti a výsledkům práce. Pokud po posouzení máte za to, že zaměstnanci/zaměstnankyně konající práci stejné hodnoty jsou odměňováni rozdílně, doporučujeme, abyste se se svými zjištěními obrátil na zaměstnavatele a na tuto nerovnost v odměňování ho upozornil. Pokud totiž skutečně zaměstnavatel odměňuje nerovně zaměstnance proto, že si „řekli“ o vyšší či nižší plat, porušuje tak zákon.

Zmínil jste, že při sjednávání pracovního poměru mají zaměstnanci podepisovat mlčenlivost o výši platu/mzdy. Mlčenlivost o výši platu však zaměstnavatel nesmí vyžadovat. Pokud žádá o podpis takové doložky, je právně neplatná (zaměstnanec má právo o svých osobních údajích mluvit dle svého uvážení). Dále dovolte uvést, že informace o platu/mzdě je osobním údajem, proto Vám nepřísluší (mimo výš uvedené upozornění zaměstnavatele na porušování zákonnosti) výši mzdy kteréhokoliv zaměstnance sdělovat komukoli dalšímu bez jeho souhlasu.

** 

Tuto otázku řeší ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce s tím, že pokud požádá zaměstnankyně či zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Flexibilní pracovní doba, rozumí se pružná pracovní doba, je běžným benefitem, který zaměstnavatel poskytuje. Někteří zaměstnavatelé mají pružnou pracovní dobu rozpracovanou ve svých kolektivních smlouvách, případně v interních aktech řízení.

** 

Dobu trvání rodičovské dovolené upravuje ustanovení § 196 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“). Rodičovská dovolená se poskytuje maximálně do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Zaměstnavatel je podle zákoníku práce povinen zachovat matce (případně i otci dítěte, pokud čerpá rodičovskou dovolenou) pracovní místo po dobu rodičovské dovolené podle platné pracovní smlouvy. To znamená, že pokud má matka na rodičovské dovolené koncipovanou pracovní smlouvu na druh práce referent společné státní správy a samosprávy, musí ji zaměstnavatel do této funkce opět zařadit. Jakákoliv změna v podmínkách platné pracovní smlouvy je předmětem dohody o změně sjednaných podmínek. To znamená, že musí chtít obě strany tj. zaměstnavatel a zaměstnanec.

** 

Vždy záleží na okolnostech konkrétního případu a na tom, zda se skutečně jedná o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Pokud je odpověď kladná, jde o nerovné odměňování. Je ale pravda, že zaměstnanci-muži zpravidla nemají, na rozdíl od zaměstnankyní, zábrany si říci o navýšení mzdy. Toto by však nesmí být důvodem pro to, aby mzda byla navýšena pouze zaměstnanci-muži. Pokud si tedy muž řekl o navýšení platu a zaměstnavatel vyhověl, musí plat dorovnat také kolegyni-ženě konající práci stejné hodnoty.

** 

Vzhledem k tomu, že doba rodičovské se vztahuje na konkrétní dítě, je pochopitelné, že pokud budete na další rodičovské dovolené s druhým dítětem, má zaměstnavatel povinnost Vám místo dle platné pracovní smlouvy držet i po dobu další rodičovské dovolené na druhé dítě např. až po dobu 6 let, kdy podle zákoníku práce můžete být se dvěma dětmi na rodičovské dovolené. Jen pro upřesnění, v době rodičovské dovolené je matka dítěte v tzv. ochranné době v souladu s ustanovením § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce, takže zaměstnavatel má zákaz dát zaměstnanci výpověď. Jsou zde další právní instituty, ale ty nejsou předmětem dotazu.

** 

O nerovném odměňování mluvíme v případech, kdy zaměstnanci (např. žena a muž) jsou za stejnou práci či za práci stejné hodnoty odměňováni rozdílně. Ve vztahu k vykonávané práci zpravidla nezáleží na tom, zda zaměstnanci podle pracovní smlouvy konají stejný druh práce. Posuzují se však konkrétní aspekty vykonávané práce, např. zda zaměstnanci konají práci stejné složitosti, ve srovnatelných pracovních podmínkách, zda mají srovnatelnou výkonnost či výsledky práce nebo zda nesou za svoji práci stejnou či srovnatelnou odpovědnost.