poradna

Řešíte neférovost v odměňování? Chcete se dozvědět více o podmínkách, které si může klást zaměstnavatel, nebo třeba o těch, které můžete mít vy (jako zaměstnanec či zaměstnankyně)? Problematika nerovného odměňování se může jevit složitě, rádi vám proto pomůžeme zorientovat se.

Zeptejte se našich odbornic a odborníků! Stačí jen vyplnit níže uvedený formulář.

 

 

 

Odpověď vám bude zaslána na vámi uvedený e-mail a bude – společně s konkrétní otázkou – anonymně zveřejněna na těchto webových stránkách. Dotazy, které jsme již zodpověděli, naleznete v níže připojeném přehledu. Vámi uvedená e-mailová adresa poslouží výhradně k odpovědi na vznesený dotaz, a nebude zařazena do žádné databáze. Zásady zpracování a ochrany osobních údajů na MPSV naleznete zde: https://www.mpsv.cz/cs/33812.

Zeptejte se nás

O nerovném odměňování mluvíme v případech, kdy zaměstnanci (např. žena a muž) jsou za stejnou práci či za práci stejné hodnoty odměňováni rozdílně. Ve vztahu k vykonávané práci zpravidla nezáleží na tom, zda zaměstnanci podle pracovní smlouvy konají stejný druh práce. Posuzují se však konkrétní aspekty vykonávané práce, např. zda zaměstnanci konají práci stejné složitosti, ve srovnatelných pracovních podmínkách, zda mají srovnatelnou výkonnost či výsledky práce nebo zda nesou za svoji práci stejnou či srovnatelnou odpovědnost.
Vždy záleží na okolnostech konkrétního případu a na tom, zda se skutečně jedná o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Pokud je odpověď kladná, jde o nerovné odměňování. Je ale pravda, že zaměstnanci-muži zpravidla nemají, na rozdíl od zaměstnankyní, zábrany si říci o navýšení mzdy. Toto by však nemělo být důvodem pro to, aby mzda byla navýšena pouze zaměstnanci-muži.
Samozřejmě je vhodné se snažit každý problém nejprve řešit konstruktivně se zaměstnavatelem, na tuto skutečnost jej upozornit. Mnohdy si ani zaměstnavatel neuvědomuje, že nerovně odměňuje. Není to však podmínkou. Každý zaměstnanec, který se domnívá, že je nerovně odměňován, se může s podnětem přímo obrátit na příslušný inspektorát práce, který by se měl podnětem zabývat a případně uskutečnit šetření u zaměstnavatele. Zaměstnanec tedy nemusí o svém podezření na nerovné odměňování nejprve uvědomovat zaměstnavatele.
Dokonce i rozdílná výše nenárokové složky mzdy může být v některých případech projevem nerovného odměňování, např. pokud rozdíl v nenárokové složce mzdy není legitimně odůvodněn (např. vyšší výkonností či splněním úkolu v daném měsíci, specifickými znalostmi a dovednostmi v oboru). Pokud zaměstnavatel odměňuje zaměstnance, kteří konají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, rozdílně, měl by vždy být schopen tuto nerovnost v odměňování zdůvodnit před kontrolními orgány.
Zákaz nerovného odměňování dopadá na všechny zaměstnance. Tento nežádoucí jev se tak může objevit mezi zaměstnanci stejného nebo rozdílného pohlaví, různého věku, mezi zaměstnanci zdravými a stiženými zdravotním postižením, mezi zaměstnanci různé národnosti, náboženského vyznání či víry. Z pohledu platných právních předpisů se posuzuje, zda zaměstnanci, kteří konají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, jsou za tuto práci odměňováni rovně a zda tedy nejsou rozdíly a nerovnost v jejich odměňování.
Situace, kterou popisujete, by mohla vykazovat znaky přímé diskriminace na základě pohlaví. V praxi je možné srovnávat Vaše finanční ohodnocení s osobou, která vykonávala stejnou práci před Vámi. Není nutné, aby stejnou pracovní pozici zastával v organizaci aktuálně někdo další.

Můžete se obrátit s podnětem na Oblastní inspektorát práce. Inspektoři mohou dle konkrétních okolností případu zahrnout do kontrolního vzorku i osoby, které vykonávaly stejnou práci před podatelem či podatelkou podnětu. Svůj případ můžete konzultovat také s odborníky a odbornicemi Oddělení rovného zacházení Kanceláře veřejného ochránce práv. Je nepochybně možné uvedenou situaci řešit osobně i s Vaším zaměstnavatelem či záležitost řešit přímo soudní cestou.

V praxi se často setkáváme s tím, že zaměstnanci-muži zpravidla nemají, na rozdíl od zaměstnankyní, zábrany si říci o navýšení mzdy. Často jim také zaměstnavatelé mzdu navýší, aniž by zkoumali, zda budou zaměstnanci konající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty rovně odměňováni. Rovnost a případná nerovnost odměňování by však měla být posuzována v každém jednotlivém případě s přihlédnutím k okolnostem daného případu (tj. složitosti práce, pracovní podmínkám, výkonnosti a výsledkům práce). Pokud po posouzení máme za to, že zaměstnanci konají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, za kterou jsou však rozdílně odměňováni, doporučujeme, abyste se se svými zjištěními obrátila na zaměstnavatele a na tuto nerovnost v odměňování ho upozornila.
Tuto otázku řeší ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce s tím, že pokud požádá zaměstnankyně či zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Flexibilní pracovní doba, rozumí se pružná pracovní doba, je běžným benefitem, který zaměstnavatel poskytuje. Někteří zaměstnavatelé mají pružnou pracovní dobu rozpracovanou ve svých kolektivních smlouvách, případně v interních aktech řízení.
Dobu trvání rodičovské dovolené upravuje ustanovení § 196 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“). Rodičovská dovolená se poskytuje maximálně do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Zaměstnavatel je podle zákoníku práce povinen zachovat matce (případně i otci dítěte, pokud čerpá rodičovskou dovolenou) pracovní místo po dobu rodičovské dovolené podle platné pracovní smlouvy. To znamená, že pokud má matka na rodičovské dovolené koncipovanou pracovní smlouvu na druh práce referent společné státní správy a samosprávy, musí ji zaměstnavatel do této funkce opět zařadit. Jakákoliv změna v podmínkách platné pracovní smlouvy je předmětem dohody o změně sjednaných podmínek. To znamená, že musí chtít obě strany tj. zaměstnavatel a zaměstnanec.
Vzhledem k tomu, že doba rodičovské se vztahuje na konkrétní dítě, je pochopitelné, že pokud budete na další rodičovské dovolené s druhým dítětem, má zaměstnavatel povinnost Vám místo dle platné pracovní smlouvy držet i po dobu další rodičovské dovolené na druhé dítě např. až po dobu 6 let, kdy podle zákoníku práce můžete být se dvěma dětmi na rodičovské dovolené. Jen pro upřesnění, v době rodičovské dovolené je matka dítěte v tzv. ochranné době v souladu s ustanovením § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce, takže zaměstnavatel má zákaz dát zaměstnanci výpověď. Jsou zde další právní instituty, ale ty nejsou předmětem dotazu.