Přijímat pouze muže je nelegální, ale výjimky existují

Obrázek k - Přijímat pouze muže je nelegální, ale výjimky existují

Přijímat pouze muže je nelegální, ale výjimky existují

Právnička a spolupracovnice projektu 22 % K ROVNOSTI odpovídá na otázky spojené s inzercí volných pracovních míst. Za jakých okolností je inzerát diskriminační a kdy je možné vyhradit pracovní místo pouze ženám či mužům?

**

 

Často se při hledání práce setkáváme s tím, že pracovní pozice je podle znění inzerátu vyhrazena jen mužům. Může takto zaměstnavatel postupovat? Často se to výslovně uvádí, když hledají řidiče kamionů, stavaře, hasiče, stěhováky…
Ve výjimečných případech lze pracovní pozici vyhradit pouze mužům. V podstatě se to může stát jen v několika málo situacích. Podle zákona je možné práci nabídnout mužům tehdy, pokud se to jeví jako rozumné a důvodné kvůli povaze práce (například sexuální asistence homosexuálně orientovaným mužům) nebo kvůli fyzické namáhavosti obnášející zvedání či přenášení těžkých předmětů nad limit daný zákonem (třeba práce u řidičů může obnášet i zvedání těžkého zboží). V jiných případech je upřednostňování mužů protiprávní.


Často se v inzerátech na neodborné pozice objevuje požadavek: „Uklízecí práce mohou vykonávat jen ženy se znalostí ukrajinského jazyka.“ Je to v pořádku?
Takový inzerát je protiprávní hned ze dvou důvodů. Jednak neexistuje argument, proč by uklízecí práce nemohli vykonávat muži, a jednak není důvodné chtít při dané pozici znalost ukrajinského jazyka. Zaměstnavatel je oprávněn vyžadovat po uchazečích jen takové požadavky, které jsou potřebné vzhledem k povaze práce. V případě uklízecích prací není důvodné požadovat znalost konkrétního jazyka. Často se objevuje zdůvodňování, že například vedoucí mluví tímto jazykem, a proto i uchazeč nebo uchazečka jej musí ovládat. Ovšem pokud by takový postup zaměstnavatele kontroloval inspektorát práce, musel by mu doložit skutečnou potřebnost takového postupu. Nesmí jít jen o účelové jednání ze strany zaměstnavatele.


Setkáváme se s inzeráty, podle kterých se sice nezakazuje přihlášení starších uchazečů nebo uchazeček, ale je v nich uvedeno, že ve firmě budou noví zaměstnanci součástí mladého dynamického kolektivu.
Taková formulace je problematická, protože sice a priori nezakazuje podat přihlášku starším uchazečům a uchazečkám, ale může je odradit. Soud by pravděpodobně přiznal „odškodné“ až v situaci, když by se na takový inzerát starší uchazeč přihlásil a neuspěl, přestože splňoval požadavky a měl stejné pracovní kvality jako přijatý uchazeč či uchazečka. Samotná informace, že ve firmě je více mladých lidí, resp. mladý dynamický kolektiv, nestačí k přiznání odškodnění soudem, protože by i tak mohl zaměstnavatel staršího uchazeče přijmout. Přesto je taková formulace v inzerci nevhodná a nepřímo diskriminační.

Může zaměstnavatel vyžadovat po uchazečích „příjemný vzhled a vystupování?“ Hodně starších uchazečů to přece může odradit.
V jisté míře je takto formulo
vaný požadavek obdobně problematický jako zmínka, že ve firmě hledají posily do mladého dynamického kolektivu. Formulace týkající se vzhledu může starší uchazeče odradit. Obecně opět platí, že zaměstnavatel může vyžadovat jen takové požadavky, které souvisejí s povahou práce. Pokud tedy je příjemný vzhled podstatou práce (například modeling), je požadavek relevantní. V opačných případech je velmi podezřelý, protože jeho cílem může být nepřijetí starších uchazečů, případně národnostních nebo jiných menšin. Nadto je otázkou, co je míněno oním požadavkem na příjemný vzhled? Řekla bych, že namístě je spíše požadovat příjemné vystupování vůči klientům firmy. Zaměstnavatel však může v přiměřené podobě vyžadovat od zaměstnanců úpravu vzhledu, jak uvedl mimo jiné i ombudsman (zpráva sp. zn. 7459/2015/VOP).

 

Může zaměstnavatel chtít u jistých pracovních pozic – od žen uchazeček – konkrétní fyzické proporce a „dress code“?
Určité fyzické předpoklady nebo požadavky na tělo je možné chtít jen u pracovních pozic, kde je takový požadavek spjat s povahou práce (striptérka, modelka spodního prádla, modelka pro vytváření aktů). Pokud jde o dress code, tak ten je nepochybně odůvodněný, ale je rovněž přiměřené, aby zaměstnavatel poskytoval příspěvek na pořízení takového vybavení.

 

Pokud zaměstnavatel uvede do inzerátu „časté služební cesty“, chce tím říct, že ženy s malými dětmi se nemají hlásit? Smí to do inzerátu napsat?
Pokud je takový požadavek stanoven v inzerátu, musí mít své opodstatnění – musí být reálný. Pokud práce skutečně vyžaduje časté služební cesty, pak je již na každé uchazečce či uchazeči, aby zvážil, zda mu to rodinné okolnosti dovolují. Zaměstnavatel totiž po uzavření pracovního poměru může požadovat výjezdy (s jistými omezeními, které plynou ze zákoníku práce).

 

Jak se zákon dívá na situaci, kdy zaměstnavatel po uchazečích požaduje vlastní automobil, notebook a další věci jako nutnou podmínku k přijetí?
Zákoník práce zapovídá jakoukoli diskriminaci na základě majetku. Proto je vyžadování vlastního automobilu – či jiných prostředků – krajně nevhodné. Jde o porušení zákoníku práce, za které může být udělena pokuta inspektorátem práce. Obecně platí, že je povinností každého zaměstnavatele, aby vytvořil vhodné pracovní podmínky.

 

Muž se přihlásil na inzerát, kde zřizovatel dětské skupiny hledal zaměstnance – „chůvy“ k dětem. Samotný inzerát vyzněl neutrálně, ale když se zmíněný muž ozval telefonicky, tak byli velmi překvapeni, že se jim hlásí někdo jiný než žena. Jak lze postupovat?
V českém vzdělávacím systému působí muži téměř výhradně v akademických či řídicích pozicích, které jsou dobře ohodnoceny. Naopak učitelů na základních a v mateřských školách je velmi málo. Podle zákona neexistuje žádný důvod pro odmítnutí muže do pozice učitele nebo vychovatele v dětských skupinách, pokud splní všechny požadavky dané zákonem nebo zaměstnavatelem. Pohlaví tímto požadavkem být nemůže.


Zaměstnavatel nabízí náborový příspěvek jen pro ženy, případně jen pro osoby s invalidním důchodem. Jde o poměrně vysokou částku. Může tak zaměstnavatel postupovat? Je možné upřednostňovat jakékoliv „menšiny“?
Situace je sporná. Na straně jedné je důvodné podporovat například osoby s postižením, protože mají horší možnosti uplatnění na trhu práce. Ovšem každé zvýhodnění je potřeba důkladně promyslet. Pokud by zaměstnavatel doložil, že v daném segmentu trhu práce je určitá skupina znevýhodněna, může ji různými způsoby podpořit. Vždy je ale třeba pamatovat na dvě věci: taková podpora nikdy nesmí vést k upřednostnění osoby, která nemá vyšší kvality než jiný uchazeč, a také nesmí v důsledku takového opatření dojít k nerovnému odměňování. Pokud tedy osoba s postižením vykoná pro zaměstnavatele práci stejné hodnoty, nesmí být ohodnocena lépe než zaměstnanec či zaměstnankyně bez zdravotních problémů. Pokud jde ale o zvýhodnění například prostřednictvím formulace: „daná pracovní pozice je vhodná pro ženy na RD“ apod., nepochybně nejde o diskriminaci. Naopak taková podpora je vítána a je v souladu s předpisy. Ještě lepší formulace je v tomto případě použití neutrálního „rodiče na RD“.

 

Firma v inzerátu uvádí, že kvůli nošení těžkých věcí není možné, aby se na pozici hlásily ženy. Je to v souladu se zákony?
Ano, pokud by zaměstnavatel při kontrole prokázal, že daná práce skutečně obnáší manipulaci s břemeny o hmotnosti desítky kilogramů, pak je důvodné dělat rozdíly mezi muži a ženami. Podle souvisejícího právního předpisu zaměstnavatel dokonce nesmí zaměstnat ženu na pozici, která obnáší zvedání nebo přenášení těžkých břemen (limitů je více, ale tím základním je nezvedat naráz více než 20 kg), a to ani za situace, že by s takovými podmínkami uchazečka souhlasila. V případě muže je základní limit 50 kg.

 

Zaměstnavatel uvedl, že firma nabízí „sociální zařízení a zázemí“ jen pro muže. Je to v souladu s právem?
Zaměstnavatel nesmí odmítnout ženu s odkazem na to, že u něj dosud žádná nepracovala, takže neměl důvod vytvářet potřebné zázemí. Vždy je možné pracoviště přeorganizovat tak, aby zahrnovalo sociální zařízení (toalety apod.) také pro ženy. Nejde tedy o relevantní důvod odmítnut uchazečky nebo případně i uchazeče.

 

Zaměstnavatel v inzerci uvádí, že do dalších kol výběrového řízení je stanovena podmínka zaslání krátkého motivačního videa. Není to diskriminace na základě vzhledu – hlavně ve vztahu ke starším ženám?
Samotný požadavek na zaslání takového videa diskriminací není. Otázkou je, co tímto požadavkem zaměstnavatel sleduje? Pokud je účelem například zjištění motivace, pak je vše v pořádku. V tomto smyslu je zaslání videa obdobné jako osobní přítomnost či zaslání fotografie. Jinou otázkou je, zda zaměstnavatel tímto krokem nezamýšlí vyloučení starších uchazečů a uchazeček, osob jiné barvy pleti a podobně. U soudu by se vše muselo podpořit důkazy. Kromě toho je potřeba také dodat, že v takových situacích musíme dbát na zákonnou úpravu ochrany osobních údajů – zaměstnavatel nemá právo osobní podobizny, videa apod. uchovávat bez souhlasu daných osob.

 

Jak se právo dívá na situace, kdy výběrové řízení ještě nepřineslo konkrétní odmítnutou ženu, ale zaměstnavatel už od počátku deklaruje, že na danou pozici nehodlá ženy přijímat?
Takové jednání je jednoznačně protiprávní. Zaměstnavatel (ani žádná pověřená osoba, která má vliv na rozhodování o přijetí uchazečů a uchazeček) nesmí uvádět, že nechce přijímat skupiny zaměstnanců chráněné zákazem diskriminace. Tam patří starší lidé, ženy, rodiče dětí, lidé jakéhokoliv vyznání, národnostní nebo jiné menšiny apod. Takto rozhodl již vícekrát nejen mezinárodní soud, ale také český ombudsman. Podle něj nelze prohlašovat, že se určitá práce nehodí například pro muže (závěry dostupné zde). Není to tak dávno, co se mluvilo o soudním případu italského advokáta, který v práci veřejně vyhlásil, že odmítá pracovat s gayi a lesbami. Lucemburský soud prohlásil jeho výroky za diskriminační.

__

ZDROJ:
22 % K ROVNOSTI